À l’heure où les parcours professionnels deviennent de plus en plus sinueux, le bilan de compétences s’impose comme un outil stratégique pour reprendre le contrôle de sa carrière. Que vous envisagiez une reconversion, une évolution ou simplement un nouveau souffle, ce dispositif encadré par la loi permet de faire le point sur vos acquis, vos aspirations et vos perspectives.
Mais concrètement, en quoi consiste-t-il et à qui s’adresse-t-il ?
- Qu’est-ce qu’un bilan de compétences ?
- Qui peut ou doit en réaliser un ?
- Comment se déroule un bilan de compétences ?
- Quelles sont les modalités de réalisation ?
- Comment financer un bilan de compétences ?
- Bilan de compétences : Comment bien le choisir ?
- Bilan de compétences vs coaching professionnel : quelles différences ?
- Quelques statistiques et tendances récentes sur ce type d’action
Qu’est-ce qu’un bilan de compétences ?
Le bilan de compétences est un dispositif encadré par le Code du travail (articles L6313-1 et suivants) . Il vise à permettre à un individu d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. Ce processus est particulièrement utile lors de périodes de transition professionnelle, de reconversion ou de questionnements sur l’évolution de carrière.
Consultez cet article pour découvrir l’intérêt d’un bilan de compétences
Qui peut ou doit en réaliser un ?
Le bilan de compétences est un outil universel qui s’adresse à une grande diversité de profils professionnels. En effet, sa vocation n’est pas limitée à une catégorie socioprofessionnelle particulière, ce qui en fait un levier accessible pour repenser sa trajectoire professionnelle à tout moment de sa carrière.
Salariés du secteur privé
Les salariés du secteur privé peuvent initier un bilan de compétences de manière autonome via leur Compte Personnel de Formation (CPF), ou dans le cadre d’une démarche co-construite avec leur employeur. Cette démarche est particulièrement pertinente pour ceux qui envisagent une évolution interne, une mobilité ou une reconversion. Si le bilan est réalisé sur le temps de travail, l’accord de l’employeur est requis et le salarié peut bénéficier d’un congé spécifique appelé « congé pour bilan de compétences », prévu à l’article L6322-42 du Code du travail. En revanche, s’il est réalisé hors temps de travail, aucune autorisation préalable n’est nécessaire, offrant ainsi une grande flexibilité aux salariés.
Agents de la fonction publique
Les fonctionnaires et contractuels des trois versants de la fonction publique (État, territoriale et hospitalière) peuvent également recourir à un bilan de compétences. Les modalités diffèrent selon les statuts mais reposent sur des référentiels similaires. Le bilan peut être réalisé dans le cadre du plan de formation de l’administration ou à l’initiative de l’agent. Il répond notamment à des besoins de repositionnement professionnel, de reclassement ou de mobilité géographique. À titre d’exemple, dans la fonction publique d’État, le bilan peut être pris en charge par l’administration dans le cadre du droit individuel à la formation (DIF) ou du compte personnel de formation (CPF fonction publique).
Demandeurs d’emploi
Les personnes inscrites à France Travail (anciennement Pôle emploi) peuvent bénéficier d’un bilan de compétences, souvent pris en charge dans le cadre d’un accompagnement renforcé. Cette prestation peut être prescrite par un conseiller afin de mieux cerner un projet de retour à l’emploi, de reconversion, ou d’orientation vers une formation qualifiante. Les conditions de financement et de mise en œuvre sont encadrées par des dispositifs régionaux ou des partenariats entre France Travail et des organismes de formation. Il est également possible de mobiliser le CPF, ce qui permet d’initier une démarche de manière autonome.
Comment se déroule un bilan de compétences ?
Le bilan de compétences repose sur une méthodologie normée et rigoureuse, généralement répartie sur 24 heures maximum, souvent étalées sur plusieurs semaines. Il s’appuie sur une alternance d’entretiens individuels, de tests, de travaux personnels et d’échanges avec le consultant référent.
Phase préliminaire
Cette première étape est essentielle pour instaurer une relation de confiance entre le bénéficiaire et le consultant. Elle permet d’analyser la demande et les attentes du bénéficiaire, de définir les objectifs du bilan et de valider les conditions de son déroulement. Il s’agit également d’identifier les outils et les méthodes adaptés à la situation du bénéficiaire. Cette phase garantit la personnalisation de l’accompagnement.
Phase d’investigation
Cœur du processus, cette phase vise à faire émerger les compétences professionnelles, les aptitudes personnelles (soft skills), les valeurs, les motivations et les intérêts professionnels. Le bénéficiaire est invité à revisiter son parcours, à analyser les réussites et difficultés passées, et à envisager différentes pistes d’évolution professionnelle. Des tests psychotechniques ou de personnalité peuvent être utilisés, tout comme des grilles d’analyse des compétences transférables. Cette phase favorise une prise de conscience élargie de son potentiel professionnel et personnel.
Phase de conclusion
La dernière étape consiste à formaliser les résultats du travail mené. Elle débouche sur l’élaboration d’un projet professionnel réaliste, accompagné éventuellement d’un plan de formation. Un document de synthèse est remis au bénéficiaire. Ce document, strictement confidentiel, appartient exclusivement à la personne ayant suivi le bilan. Il n’est transmis à aucun tiers, sauf autorisation explicite. Cette synthèse inclut également des recommandations et peut servir de base dans des démarches de mobilité interne, de candidature ou de formation.
Quelles sont les modalités de réalisation ?
Le bilan de compétences peut être effectué de manière présentielle, distancielle, ou selon une formule hybride, en fonction des disponibilités du bénéficiaire et de l’offre de l’organisme choisi. Le format flexible permet de l’adapter à la vie professionnelle et personnelle de chacun.
Pendant le temps de travail
Lorsqu’il est réalisé pendant les heures de travail, l’accord de l’employeur est requis, sauf s’il est financé par le CPF hors plan de formation. Le salarié peut solliciter un congé pour bilan de compétences dont la durée maximale est de 24 heures de temps de travail réparties sur plusieurs semaines. Ce congé est régi par des règles précises en matière de demande et de délais (délai de prévenance de 60 jours, réponse de l’employeur sous 30 jours).
Hors temps de travail
De nombreux bénéficiaires choisissent de réaliser leur bilan de compétences en dehors de leurs horaires professionnels, notamment pour préserver la confidentialité de leur démarche. Dans ce cas, aucun accord de l’employeur n’est nécessaire, ce qui permet d’initier une démarche de manière totalement autonome.
Il est impératif de s’assurer que l’organisme choisi est certifié Qualiopi, certification qualité obligatoire depuis janvier 2022 pour que la formation soit éligible au financement public ou mutualisé, notamment via le CPF.
Comment financer un bilan de compétences ?
Le financement d’un bilan de compétences ne constitue pas un frein majeur dès lors que plusieurs dispositifs sont mobilisables.
Compte Personnel de Formation (CPF)
Le CPF est le principal outil de financement du bilan de compétences. Chaque salarié ou demandeur d’emploi accumule chaque année 500 euros (ou **800 euros pour les moins qualifiés), avec un plafond respectif de 5 000 ou 8 000 euros. Depuis mai 2024, un reste à charge forfaitaire de 102,23 € est appliqué à chaque formation financée par le CPF. Cette mesure vise à responsabiliser l’actif dans le choix de ses formations. Des exonérations existent pour les personnes en situation de handicap, les bénéficiaires de l’ASS ou du RSA, et ceux dont le projet est cofinancé par l’employeur.
Employeur
Dans le cadre du plan de développement des compétences, l’employeur peut proposer ou financer un bilan de compétences pour ses salariés. Cette démarche s’inscrit souvent dans des politiques RH de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), de prévention de l’usure professionnelle ou de soutien à la mobilité interne. Lorsque l’initiative émane de l’employeur, le salarié doit donner son accord pour que le bilan soit réalisé.
France Travail (ex-Pôle emploi)
Les demandeurs d’emploi peuvent solliciter un financement auprès de France Travail. Le bilan est alors prescrit par le conseiller référent, après validation de la pertinence du projet. Il est pris en charge dans le cadre du PPAE (Projet Personnalisé d’Accès à l’Emploi), notamment pour les profils en reconversion ou en situation de réorientation après une longue période de chômage.
Dispositifs complémentaires
Certaines collectivités territoriales, branches professionnelles ou Fonds d’assurance formation (FAF) proposent également des aides spécifiques. Il est recommandé de se rapprocher de sa région ou de son OPCO (Opérateur de compétences) pour connaître les dispositifs mobilisables.
Bilan de compétences : Comment bien le choisir ?
Choisir un bilan de compétences adapté à vos besoins est une étape essentielle pour maximiser son impact. Avant toute chose, privilégiez un organisme certifié Qualiopi, condition indispensable pour bénéficier d’un financement via le CPF. Ensuite, renseignez-vous sur le profil du consultant : son expérience, ses spécialisations sectorielles et sa capacité d’écoute sont déterminantes pour un accompagnement de qualité. N’hésitez pas à demander un entretien préalable gratuit, proposé par la plupart des centres, afin d’évaluer l’adéquation entre vos attentes et leur méthodologie. Assurez-vous également que le format (présentiel, à distance ou hybride) est compatible avec vos contraintes personnelles. Enfin, fuyez les promesses trop alléchantes : un bon bilan de compétences ne vous « dira pas quoi faire », mais vous aidera à prendre des décisions éclairées en vous reconnectant à vos forces et à vos envies. Un choix éclairé, c’est le premier pas vers une transition professionnelle réussie.
Bilan de compétences vs coaching professionnel : quelles différences ?
Bien que souvent confondus, le bilan de compétences et le coaching professionnel répondent à des objectifs distincts. Le bilan de compétences est une démarche encadrée légalement, structurée en plusieurs phases, avec pour finalité l’élaboration d’un projet professionnel clair et réaliste. Il repose sur une analyse approfondie des compétences, motivations et aspirations du bénéficiaire. Le coaching, quant à lui, vise davantage le développement personnel ou l’optimisation de la performance dans une fonction actuelle ou future. Il est plus flexible, moins normé, et s’adapte aux besoins immédiats du client, sans obligation de déboucher sur une reconversion ou un changement de métier.
Quelques statistiques et tendances récentes sur ce type d’action
En 2023, 1 335 900 formations ont été suivies dans le cadre du CPF, marquant une baisse de 28 % par rapport à 2022. Cette diminution s’explique en partie par la mise en place de mesures de régulation, telles que l’introduction de France Connect+ et la participation forfaitaire.
Par ailleurs, une enquête de l’INSEE révèle qu’en 2022, 57 % des personnes âgées de 18 à 64 ans n’ont pas suivi de formation à but professionnel au cours des douze derniers mois. Parmi elles, 8 % auraient souhaité se former, mais n’ont pas pu le faire.
Le bilan de compétences est un outil précieux pour toute personne souhaitant faire le point sur sa carrière, envisager une reconversion ou simplement mieux se connaître professionnellement. Grâce à un accompagnement structuré et personnalisé, il permet de définir un projet professionnel en adéquation avec ses aspirations et les réalités du marché du travail.
Sources officielles
Pour aller plus loin
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